Meski orang pada umumnya memasuki organisasi dengan berapi-api, lambat laun lingkungan kerja meredupkan api tersebut. Penelitian oleh Gallup Organization memberi kesimpulan bahwa kurang dari tiga dari sepuluh orang Amerika “terlibat” dalam pekerjaan.

Di negara lain, jumlahnya bisa lebih sedikit. Bayangkan saja betapa sia-sianya potensi manusia. Kurangnya individu yang tumbuh dalam perusahaan, pertanda bahwa organisasi menyia nyiakan potensi mereka juga. Bagaimana kita mengatasinya?

Menurut pengalaman dan serangkaian riset yang kami lakukan, saya menjadi yakin bahwa jawabannya adalah : koneksi. Koneksi kita dengan orang lain menjaga kita tetap berapi-api untuk waktu lama. Riset menunjukkan bahwa ketika ada koneksi, organisasi akan lebih produktif, inovatif, dan menguntungkan.

Caranya adalah dengan menyelidiki koneksi dalam kerja. Koneksi menggambarkan sesuatu yang tidak terlihat dalam hubungan. Ketika ada, kita merasakan energi, empati, dan penguatan; saat tidak ada kita merasakan perasaan netral atau bahkan negatif.

Para karyawan dalam sebuah organisasi dengan tingkat koneksi yang tinggi akan lebih terlibat aktif, lebih produktif dalam pekerjaan mereka, dan kecil kemungkinan pindah ke kompetitor. Karyawan seperti itu lebih saling mempercayai, dan lebih kooperatif, berbagi informasi dengan rekan, dan karena itu membantu pengambil keputusan membuat keputusan berdasarkan informasi yang tepat.

Untuk mendapatkan manfaat dan mengurangi kerawanan dalam permasalahan ini, pemimpin bisa dengan sadar menciptakan sebuah lingkungan yang meningkatkan keterlibatan dan koneksi dalam organisasi. Imbalannya? Sebuah bisnis yang meraih kinerja puncak yang kuat termasuk karyawan yang sangat berkomitmen terhadap organisasi yang merekrut mereka.

Agar bisa menjadikan koneksi menjadi sebuah budaya di organisasi Anda, maka Anda perlu memahami ketiga elemen berikut. Elemen pertama dari sebuah budaya koneksi adalah visi. Visi muncul dalam sebuah organisasi di mana semua orang termotivasi oleh misi organisasi, bersatu dalam nilai-nilainya, dan bangga atas reputasinya.

Elemen kedua dari sebuah budaya koneksi adalah nilai (Value). Nilai muncul dalam sebuah organisasi di mana semua orang memahami kebutuhan psikologi dasar manusia, menghargai kontribusi positif dan unik masing-masing dan membantu mereka meraih potensi.

Elemen ketiga dari budaya koneksi adalah suara. Suara muncul dalam sebuah organisasi di mana setiap orang memandang ide orang lain, berbagi ide, dan opini dengan jujur, dan menjaga koneksi relasional.

Pelatih Wooden, atau lengkapnya John Robert Wooden adalah orang pertama dalam sejarah yang diajukan dua kali ke dalam Basketball Hall of Fame. Pada tahun 1961, dia dianugerahi penghargaan atas prestasinya sebagai pemain di Purdue University di mana dia adalah All-American, pemain Kampus terbaik tahun itu, dan ketua dari Boilermaker 1932 National Championship Team. Pada tahun 1973 dia dianugerahi penghargaan untuk prestasinya sebagai pelatih.

Rahasia keberhasilannya adalah karena Wooden membawa visi ke dalam timnya. Wooden terus mendorong rasa bangga pada pemainnya karena menjadi bagian dari tim basketbal UCLA. Dia mengajari “jika kamu memahami tanggung jawabmu sebagai siswa dan sebagai manusia, maka kamu pantas menjadi anggota UCLA”

Wooden terus menanamkan lingkungan tim basketball UCLA dengan nilai. Dimulai dari rasa hormat terhadap semua orang apapun statusnya dalam tim atau masyarakat. Dia bahkan mewajibkan pemain terbaik sekalipun untuk bersih-bersih loker mereka sendiri dan tidak mengandalkan manajer siswa untuk melakukannya.

Kemunculan dan sifat ekstrim dari sistem bintang sekarang ini menjadi penyebab banyakan ketidakterhubungan dan pemisahan karyawan. Dalam hal ini karyawan bisa dianggap sebagai bintang, karyawan inti, atau pejuang.

Bintang adalah pekerja superior. Mereka bisa bagian dari manajemen senior atau pada jalur mendaki hirarki organisasi. Karyawan inti adalah kontributor berharga tetapi bukan bintang. Pejuang adalah yang kurang berprestasi, beberapa karena alasan sementara dan lainnya karena tidak sesuai dengan peran mereka di perusahaan.

Karyawan inti adalah yang paling banyak dalam organisasi. Mereka seringkali sama pintar, berbakat dan banyak ilmu seperti bintang. Namun ada perbedaannya.

• Mereka tidak terlalu diperhatikan.
• Jarang sekali mereka meninggalkan perusahaan mereka sekarang untuk kesempatan yang lebih baik.
• Meski tak terlihat mereka adalah orang yang berdedikasi terhadap pekerjaan dan rekan satu tim.

Jika ingin memecahkan masalah ketidak-terhubungan, pemisahan karyawan dan kelelahan, seperti halnya penyakit sosial lainnya, kita perlu mengadopsi pola pikir bahwa sebagai anggota perusahaan kita berada dalam satu komunitas, saling terhubung, sehingga apa yang menyakiti satu anggota akan menyakiti anggota yang lain, begitu pula yang memperkuat satu anggota akan memperkuat anggota yang lain.

Ada dua hal yang bisa Anda lakukan. Pertama adalah menginspirasi tim dengan identitas dan yang kedua dengan cara menciptakan makna dalam organisasi Anda.

Identitas yang menginspirasi ada dalam suatu organisasi ketika setiap orang termotivasi oleh misi organisasi, tersatukan oleh nilainya, dan bangga akan reputasinya. Individu memiliki cerita mengenai identitas mereka yang mempengaruhi diri mereka. Organisasi memiliki cerita identitas yang mempengaruhi individu juga.

Identitas dari sebuah organisasi membantu memuaskan rasa tujuan, kebermaknaan, dan kebanggaan yang kita inginkan. Jika Anda belum menambahkan elemen-elemen ini dalam lingkungan pekerjaan, Anda harus selalu mengulanginya lagi, kecuali Anda telah menginspirasi semua orang. Saat tidak adanya inspirasi yang menyalakan api semangat mereka, orang-orang hanya sekedar datang untuk menjalankan tugas.

Langkah pertama untuk setiap pemimpin yang ingin melibatkan orang-orangnya dan meningkatkan koneksi adalah untuk menyingkirkan perilaku dan sikap dalam budaya yang menyakiti dengan tidak menghargai mereka. Intinya Anda harus menghapus segala sesuatu yang menurunkan nilai. Mari kita lihat bagaimana kita bisa melakukannya:

1. Hilangkan perilaku tidak hormat, merendahkan dan kasar. Orang-orang tidak akan merasa dihargai jika menjadi subjek dari perilaku tak beradab di tempat kerja.
2. Haluslah dalam mengkritik. Perilaku kurang menghargai lainnya adalah kritisme yang berlebihan. Pemimpin bisa tahu cara menyediakan input yang berguna dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja tanpa menambah tekanan yang tak diperlukan yang bisa menyebabkan hilangnya rasa percaya diri.
3. Kurangi aturan yang tidak diperlukan dan kontrol berlebihan. Aturan yang tak diperlukan dan kontrol berlebihan tidak menghargai orang-orang karena membuat mereka merasa tidak dipercaya atau dihargai. Pemimpin yang terlalu mengontrol orang-orangnya tidak akan melibatkan atau menyemangati mereka.
4. Jangan terlalu menunjukkan hirarki. Pemimpin yang terlalu menunjukkan kekuasaan dan posisi mereka, seperti burung merak yang menunjukkan bulu-bulunya, merendahkan orang lain. Biasanya, kesombongan mereka akan bersaing dengan kesombongan orang lain. Jika pemimpin terlalu terperangkap dalam kesuksesan, maka dia akan mengambil semua pengakuan untuk dirinya.
5. Singkirkan manajer yang suka merendahkan. Dalam laporan tahunan GE tahun 2000, Jack Welch mengatakan: : “Kita harus menghilangkan – manajer yang tidak berbagi nilai, hanya mementingkan angka, yang suka menjilat di depan tapi menendang di belakang.” Kita harus menyingkirkan manajer ini karena mereka memiliki kekuatan untuk menghancurkan budaya keterbukaan, informal, berdasarkan kepercayaan yang kita butuhkan untuk menang hari ini dan besok.
6. Ganti prosedur-prosedur yang sangat tidak menghargai. Jika memang terpaksa harus mengurangi kompensasi dengan mengurangi karyawan, lakukan dengan cara yang membuat orang bisa menjaga harga diri mereka. Firma konsultan McKinsey & Company membantu mantan karyawan mencari pekerjaan baru dan tetap berhubungan dengan jaringan alumni karyawan.

Ada beberapa cara untuk menambah elemen yang meningkatkan nilai orang-orang. Langkah-langkah positif ini secara efektif memberi kekuatan untuk meraih potensi mereka.

1. Menjalin hubungan dengan sebanyak mungkin orang. Pemimpin perlu untuk mengakui setiap individu. Tidak ada cara paling mudah untuk menunjukkan bahwa Anda menghargai individu selain mengenal mereka lebih dekat dan memanggil nama mereka saat Anda berbicara dengannya.
2. Perlakukan dan bicara kepada karyawan seperti partner. Perlakukan orang-orang di bawah hirarki organisasi Anda dengan setara bukan sebagai orang yang lebih rendah. Hal itu supaya mereka merasa lebih dihargai.
3. Bantu karyawan untuk mencari peran yang tepat. Cara lain untuk menunjukkan apresiasi adalah untuk membantu orang untuk lebih memahami kemampuan, sifat dan nilai mereka.
4. Didik, beri informasi, dan dengarkan karyawan. Mendidik, memberi informasi, dan mendengarkan karyawan akan meningkatkan rasa bernilai mereka.
5. Desentralisasi pengambilan keputusan. Memberi kesempatan orang untuk mengambil keputusan menunjukkan bahwa Anda menghargai kemampuan dan penilaian mereka dan Anda menghargai mereka.
6. Mengakui kebutuhan manusia akan keseimbangan kerja dan kehidupan. Akhirnya kita memiliki waktu saat hal-hal di luar pekerjaan membutuhkan perhatian penuh kita.

Tipe manakah Anda?

1. Intentional disconnector. Adalah orang-orang yang secara sengaja menginfeksi orang lain dengan keyakinan dan perilaku yang menyebabkan perceraian. Anda harus memperhatikan orang tipe ini dalam organisasi Anda. Sebisa mungkin untuk tidak memasukkan orang seperti ini karena merusak dan merugikan perusahaan.
2. Unintentional disconnector. Mewakili mayoritas orang-orang. Meski mereka mempercayai identitas, nilai manusia, mereka kurang menyadari bahwa perilaku mereka mengurangi koneksi. Anda harus membantu dan mendorong mereka untuk bisa memperkuat budaya koneksi di organisasi Anda.
3. Intentional connectors. Adalah yang bersemangat, punya tujuan, semangat alami lebih dibandingkan orang-orang yang Anda temui. Mereka sangat bijak mengenai diri mereka sendiri dan kehidupan. Inilah tugas Anda. Membantu sebanyak mungkin karyawan menjadi tipe ini.

MICHAEL LEE STALLARD, pendiri dari E Pluribus Partners. Sebelumnya adalah direktur dan kepala pemasaran untuk perusahaan US Trust, dan pimpinan, kepala pemasaran di Morgan Stanley. Dia diakui sebagai pemimpin tangguh dalam pemasaran dan melibatkan orang-orang di garis depan bisnis. Michael telah berbicara di berbagai macam organisasi, termasuk konferensi yang diorganisir oleh majalah Fortune, the world Presidents’ Organisation, the American Banker Association, the Corporate Executive Boards VIP Forum dan lain-lain.

CAROLYN DEWING-HOMMES, pendiri dan partner di E Pluribus Partners, menghabiskan lima belas tahun di Citibank New York, Sao Paulo, London, dan Hongkong. Dia dipilih untuk memimpin sebuah tim global, di bawah CEO Citibank langsung, yang dianggap sebagai contoh nyata kerja di seluruh dunia yang berhasil melibatkan karyawan, terutama dalam bidang keseimbangan kehidupan.

JASON PANKAU, salah satu pendiri dan partner pada E Pluribus Partners, adalah presiden dari Lifespring Network, yang bertindak sebagai pastur associate di Stanwich Congregational Church di Greenwich, Connecticut, di mana dia focus pada mentoring dan pengembangan kepemimpinan.

Begitulah Fatimah menemukan solusi bagaimana mengatasi kebosanan pada karyawannya. Inilah beberapa poin-poin penting yang ia catat dan terapkan dalam kehidupannya.

1. Salah satu cara meningkatkan semangat kerja karyawan adalah dengan membangun koneksi di antara karyawan.
2. Sebagai pemilik organisasi ataupun perusahaan, Anda perlu mengidentifikasi terlebih dahulu seperti apa koneksi di setiap tim. Selanjutnya, jika memang koneksi antar tim kurang baik maka saatnya Anda membangun budaya koneksi.
3. Ada 3 elemen pembentuk budaya koneksi; visi, nilai dan suara.
4. Langkah selanjutnya dalam membangun budaya koneksi maka Anda perlu tahu tipe setiap karyawan Anda, apakah mereka bintang, karyawan inti atau pejuang.
5. Ada dua cara yang bisa Anda gunakan dalam menggerakkan karyawan dalam membangun dan memperkuat budaya koneksi; pertama dengan menginspirasi karyawan dengan identitas dan yang kedua dengan cara menciptakan makna dalam organisasi Anda.
   
   

Terima kasih telah mengikuti perjalanan Fatimah, semoga Anda menikmati & mendapatkan manfaat dari DeRing ini.

Sampai bertemu di Baring selanjutnya. Jika ada masukan dan ide untuk Baring.Digital, silakan email kami di ingat@baring.digital

Sukses selalu untuk Anda.