Untuk menjawabnya, mari kita mulai dulu dari sistem konvensional yang sering diterapkan di perusahaan. Kalau bicara soal perusahaan, dalam benak kita akan muncul gambaran sebuah struktur hierarkis alias bertingkat yang terdiri dari CEO atau direktur, general manager, manajer bagian, supervisor, dan staf.

Karyawan khususnya level staf mengerjakan tugas yang diberikan oleh manajer, manajer mengerjakan tugas yang diperintahkan atasannya, dan atasannya lagi mengerjakan tugas yang diberikan atasannya.

Tak ada ruang bagi karyawan, khususnya level staf untuk memberikan ide, saran, dan pendapat. Mereka bekerja hanya berdasarkan perintah. 

Nah sistem ini berbeda dari sistem Freedom, Inc. Freedom, Inc. adalah sebuah sistem yang memberikan ruang dan kebebasan bagi karyawan untuk memberikan ide, pendapat, dan saran kepada perusahaan serta mengerjakan tugas sesuai dengan caranya sendiri.

Singkatnya, sistem ini memberikan otonomi kepada tim untuk mengorganisir diri sedemikian rupa untuk mencapai goal perusahaan.

Sistem ini pertama kali digagas pada tahun 1924 oleh William L. Knight, CEO sebuah perusahaan bernama 3M. Dalam sebuah dokumentasi, William berkata, “Jika Anda meletakkan pagar di sekeliling pekerja, maka Anda hanya akan mendapatkan sekawanan ‘kambing’. Berikanlah mereka ruang yang mereka butuhkan.” Dengan prinsip seperti itu, McKnight membangun budaya kerja yang dapat memancing dan mencurahkan seluruh kreativitas dan inisiatif para pekerja 3M. Dan, budaya inilah yang sekarang disebut Freedom, Inc.

Karena pada dasarnya setiap manusia ingin bebas, ingin memiliki kendali atas kehidupan, pilihan, dan keputusannya sendiri, baik dalam politik, di masyarakat, keluarga, maupun ekonomi. Dan, ini adalah dorongan yang alami. 

Oleh karena itu, di dalam organisasi perusahaan pun, idealnya kebebasan ini diberikan kepada mereka. Orang yang diberikan ‘ruang’ dan kebebasan dalam bekerja, ia akan merasa telah diberi kepercayaan bahwa mereka tahu apa yang harus mereka lakukan, mampu mengerjakan tugas mereka, dan mampu menemukan cara terbaik untuk mengerjakan tugas itu, tanpa diawasi mutlak.

Dan, dengan kebebasan dan kepercayaan seperti itu, mereka akan merasa bahwa mereka perlu bersikap penuh tanggung jawab agar tidak mengecewakan pihak yang telah memberi kepercayaan kepada mereka.

Di samping itu, kebebasan dan kepercayaan akan membuat mereka lebih berani mengemukakan pendapat, ide, saran, bahkan keluhan yang membangun, serta mengajukan solusi yang menurutnya efektif.

Kebebasan dan kepercayaan juga akan membuat mereka lebih berani dalam bereksplorasi, bereksperimen, dan melakukan kesalahan, yang terkadang memang diperlukan untuk menemukan ide yang berguna bagi perusahaan.

Intinya, Freedom, Inc. memungkinkan perusahaan untuk memberdayakan kecerdasan dan inisiatif masing-masing individu yang terlibat di perusahaan tersebut. Inilah kenapa, Anda perlu menerapkan Freedom, Inc. di perusahaan Anda.

Tak ada cara spesifik dan paten untuk menerapkan Freedom, Inc. Tapi, setidaknya ada beberapa prinsip yang perlu dipegang, di antaranya: 

1. Berhenti memerintah dan mulai mendengarkan. Kemudian, hapus segala simbol dan praktik yang mencegah dan menghambat pekerja Anda dari merasakan kesetaraan dalam dunia kerja mereka.
2. Mulai membuka dan secara aktif menyebarkan atau berbagi visi perusahaan yang telah Anda buat, sehingga para pekerja merasa ikut memiliki perusahaan. Namun, jangan pernah melakukan hal ini sebelum Anda berhasil melakukan langkah pertama, karena para pekerja yang merasa tidak mendapatkan perlakuan yang setara akan meninggalkan dan tidak mempedulikan visi Anda.
3. Berhenti untuk memotivasi orang lain. Daripada melakukannya, lebih baik Anda menciptakan lingkungan yang dapat membuat orang lain berkembang dan dapat mengarahkan diri mereka—dan, biarkan mereka memotivasi diri mereka sendiri. Jika mereka memahami visi Anda, maka mereka akan dengan sendirinya menyelesaikan hal lain, jika Anda memberikan mereka ruang.
4. Tetaplah siaga. Agar dapat mempertahankan dan menjaga perusahaan Anda tetap bebas, maka Anda perlu untuk menjadi seorang penjaga kultur.
   
   

Empat prinsip  ini adalah prinsip yang universal, namun tiap pemimpin seyogyanya mengaplikasikan prinsip-prinsip ini sesuai situasi yang ada.

Hal yang perlu digaris bawahi adalah, meskipun karyawan diberikan kebebasan, bukan berarti tidak ada aturan sama sekali dan bukan berarti juga setiap orang bebas sebebas-bebasnya untuk menentukan apa yang dilakukannya di tempat kerja.

Jika kebebasan berarti anarki seperti itu maka perusahaan tidak akan berjalan baik dan mencapai goalnya. Alih-alih, yang terjadi adalah kekacauan karena setiap orang memiliki arah dan tujuannya sendiri. 

Intinya, meskipun mereka bebas, tapi tetap harus ada patokan ke mana kebebasan mereka diarahkan dan untuk tujuan apa. 

Bagaimana memberikan kebebasan yang seperti ini? 

Dengan menentukan visi perusahaan dan mengharuskan seluruh individu untuk menjadikan visi ini sebagai patokan bagi setiap tindakan mereka di tempat kerja. 

Dengan menetapkan visi perusahaan, apapun yang dilakukan oleh setiap individu di perusahaan Anda akan melakukannya dengan tujuan untuk bisa mengantarkan perusahaan mencapai visi itu. 

Untuk menjelaskannya, mari ambil satu contoh kasus yang dipaparkan di buku ini. Buku ini menyebutkan sebuah perusahaan subkontraktor suku cadang kendaraan yang bernama FAVI. Singkat cerita, perusahaan ini menerapkan prinsip Freedom, Inc. dalam organisasinya. 

Terkait dengan garis komando, buku ini menjelaskan bahwa FAVI tidak membuat garis komando yang hirarkis, khususnya dengan menghilangkan posisi manajer dan supervisor yang dipilih oleh manajemen atau “pejabat” yang lebih tinggi. 

Sebaliknya, manajemen FAVI membentuk kelompok kerja yang terdiri dari berbagai anggota di mana para anggota ini berhak memilih siapa pemimpin mereka di antara mereka, yang bisa mereka copot kalau ternyata tidak bisa mengantarkan tim mencapai tujuan perusahaan. Dan, pemimpin yang terpilih melaporkan rencana dan hasil kerja kepada CEO perusahaan tersebut.

Para supervisor dan manajer yang tadinya dipilih oleh manajemen diberikan tugas lain yang posisinya setara dengan staf lainnya dengan gaji yang tetap sama seperti sebelumnya (gaji manajer/supervisor).

Dengan sistem seperti ini, selama 25 tahun, FAVI mampu mengurangi biaya produksi 3% per tahun dan tidak pernah telat dalam pengiriman, yang membuat perusahaan ini mampu berkompetisi dalam persaingan global. Kini di Eropa, FAVI masih menjadi pemimpin di sektornya, separuh dari mobil yang diproduksi di Eropa menggunakan garpu gigi transmisi dari FAVI. 

Tentu saja, garis komando tetap ada. CEO atau direktur tetap diperlukan. Tapi di level yang lebih bawah, struktur kepemimpinan bisa lebih cair untuk memberikan ruang kepada pekerja untuk mengeluarkan potensi terbaik mereka.

Tantangan utama dari penerapan sistem ini adalah, bagaimana memastikan setiap individu yang diberi kebebasan untuk menggunakan kebebasan itu untuk mencapai goal perusahaan, bukan mengutamakan mengejar kepentingan pribadi.

Setidaknya, ada 4 prinsip yang bisa memastikan hal ini, yakni: “kebebasan” yang harus disertai dengan “keadilan”, “komitmen” dan “batasan”. 

Hal yang perlu diketahui mengenai prinsip ini adalah—tidak seperti misi dan nilai yang dianut oleh banyak perusahaan lain—para pekerja akan memikirkan dan bahkan akan menghidupkan prinsip tersebut.

1. Keadlian

Keadilan adalah mengenai perlakuan adil terhadap orang lain—baik di dalam maupun terhadap mereka yang berada di luar perusahaan. Namun, bukan hanya itu. Keadilan di sini juga memiliki komponen internal juga—yaitu, memperlakukan kolega Anda dengan hormat dan setara. Keadilan juga berarti kehormatan manusia tidak dapat dipetakan secara struktural.

2. Komitmen

Komitmen adalah hal yang dipilih, bukannya hal yang dipaksakan. Komitmen membuat para pekerja merasa terbebas dari tuntutan tradisional yang biasanya sistem hirarki.  

Namun, mungkin sebagian besar orang akan berpikir itu semua merupakan komposisi yang akan berakibat tindakan anarkis, bukan sebuah kebebasan. Seorang karyawan mungkin akan menyukai sebuah pekerjaan dan meletakkan komitmennya di dalam pekerjaan tersebut. Namun, esok harinya orang tersebut mungkin akan menyukai pekerjaan lainnya dan dia akan dengan mudah mengubah komitmennya, meninggalkan tim kerjanya dan menyisakan sebuah lubang di dalam timnya. Tanpa adanya disiplin, kebebasan ini akan dengan cepat runtuh dan malah akan mengacaukan keadaan. Di sinilah diperlukan peran dari sebuah kredibilitas. 

Komitmen adalah hal yang bersifat sukarela—namun begitu komitmen dibuat, sebaiknya individu yang bersangkutan menjaganya dengan sepenuh hati. Dan ini bisa diikuti oleh pekerja lewat contoh dari pihak manajemen. 

Jika Anda sebagai pemimpin perusahaan tidak menjaga komitmen Anda, maka kredibilitas Anda akan runtuh dengan cepat, dan akibatnya adalah Anda akan sulit untuk menemukan orang lain untuk diajak berkomitmen dan bekerjasama lagi. 

Intinya, kita tidak perlu mendisiplinkan orang lain untuk menghindari tindakan anarkis, namun dengan adanya disiplin diri, maka sikap anarkis tidak akan terjadi.

3. Batasan 

Prinsip batasan juga merupakan salah satu cara untuk menghindari terkontaminasinya kebebasan dengan tindakan anarkis. Jika seorang pekerja merasa bahwa ada keputusan yang cukup penting yang mana bisa membuat atau malah menghancurkan—di mana keputusan tersebut memiliki tingkat risiko yang cukup tinggi terhadap keadaan atau laju bisnis—maka pekerja tersebut perlu untuk berkonsultasi pada pemimpin dan rekan-rekannya yang memiliki pengetahuan lebih baik atau yang memiliki otoritas yang dapat mengarahkan dirinya pada keputusan yang tepat. 

Seorang pemimpin yang ingin memberikan kebebasan pada para pekerjanya baik dalam melakukan pekerjaan maupun dalam membuat keputusan, memiliki dua tugas utama:

1. Memastikan bahwa semua pekerja memahami dengan utuh seluruh visi perusahaan.
2. Memastikan dan menjaga seluruh pekerjaan, tindakan, atau keputusan yang dibuat oleh para pekerja benar-benar sejalan dan berupaya untuk memenuhi visi perusahaan.

Brian M. Carney, seorang dewan editorial dari Wall Street Journal yang berbasis di London dan juga seorang editor Wall Street Journal Eropa. Pada tahun 2009 beliau memenangkan penghargaan Gerald Loeb, dan pada 2013 memenangkan penghargaan Bastiat Prize. 

Dari perjalanan Aji, dia menemukan beberapa insight yang ia tulis dalam sebuah catatan sebagai berikut: 

1. Freedom, Inc. adalah sebuah sistem perusahaan yang memberikan kebebasan pada pekerja untuk memberikan ide, pendapat, saran untuk perusahaan. Dan, terkait pekerjaannya langsung, pekerja diberi kebebasan untuk menentukan bagaimana ia akan menyelesaikan pekerjaan.
2. Keuntungan menerapkan sistem ini dalam perusahaan adalah pekerja menjadi lebih bertanggung jawab dan bersedia secara sukarela untuk memberikan potensi terbaiknya untuk perusahan.
3. Dalam sistem ini, garis komando menjadi lebih fleksibel, terutama dengan menghapus manajer tingkat menengah (middle manager) dan menggantinya dengan kepemimpinan yang dipilih dan dicopot oleh tim. Tentu saja, upper manager (seperti CEO dan COO) masih berlaku, dan para pemimpin yang dipilih oleh tim memberikan laporan kerja kepada upper manager.
4. Tantangan utama sistem Freedom, Inc. adalah timbulnya anarkisme di tempat kerja, di mana setiap individu melakukan pekerjaan semau-mau mereka sehingga malah menimbulkan kekacauan. Dan, untuk mengatasi ini, maka perlu diterapkan prinsip sebagai berikut: “kebebasan” yang harus disertai dengan “keadilan”, “komitmen” dan “batasan”.

Terima kasih telah mengikuti perjalanan Aji, semoga Anda menikmati & mendapatkan manfaat dari DeRing ini.

Sampai bertemu di Baring selanjutnya. Jika ada masukan dan ide untuk Baring.Digital, silakan email kami di ingat@baring.digital

Sukses selalu untuk Anda.